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在一次和一位HR總監(jiān)朋友的交流過程中，她提到了目前她預見的最大阻力就是營銷人才的甄選和管理。職場打拼多年的她，歷經了國企、民企、外資和創(chuàng)業(yè)公司等多種形式和不同文化的團隊，她最為重視的就是營銷人才隊伍的建設和管理，而這也是多數(shù)企業(yè)的短板。

她最大的痛點就是消耗了很大精力和成本招進來的人才卻留不住。從數(shù)以百計的應聘簡歷中篩選出50%的合格候選人，錄用其中的20%-30%，實際到崗的只有10%，能挺過試用期的僅占5%。而能最終留住在公司的頂多2%。看著新人、策劃高手、銷售總監(jiān)一茬一茬來了又走，她調侃道自己就是一個種韭菜的，割了一茬又一茬。

聽了她的陳述，我突然問了她一個問題：“你覺不覺得從最初的50%搭配最后的5%是一個人才漏斗？如果篩選人員是個’漏斗’的話，那么也應該存在一個反向‘漏斗’來管理人才。”

人員引進管理模型

根據做HR咨詢管理的經驗，在篩選人員的時候，淘汰的原因有：1.技能與符合崗位要求不符；2.團隊思維方式沖突難以化解；3.性格沖突難以相處，三方面原因。而人才離職的原因主要是“錢少了或傷心了”。

因此，“6維度人才引進漏斗”模型對她就十分適用，主要包括：技能背景、全腦模型（HBDI）匹配、性格匹配、4度管理、考核激勵、文化感染。

該模型由上下兩個漏斗組成，上邊是人才篩選漏斗，主要是通過技能、思維方式和性格三方面篩選出和營銷崗位匹配的候選人，因此人員是由多到少的。模型下邊是人才積累漏斗，通過人才管理（4度管理）、績效考核、文化感染等環(huán)節(jié)不斷為企業(yè)累計合格人才，因此是由少到多。

人才篩選漏斗

• 技能篩選：主要是篩選應聘簡歷和招聘要求是否匹配，此環(huán)節(jié)一般由HR主導。對于基層職位，可以采用學歷背景，吃苦能力、營銷技巧、背景調查四個環(huán)節(jié)來完成。而對于中、高層職位，尤其是對客戶人脈要求很高的職位，例如：營銷總監(jiān)、客戶經理等，重點放在背景調查和過往業(yè)績檢核，必要的時候可以依靠獵頭來有針對性的挖掘。如此一來就會得到潛在的目標候選人，作為招聘對象。從而降低了因為“人崗不匹配”造成的人員離職和解聘。

• 全腦模型（HBDI）匹配：哲學中說過任何人的不同主要是世界觀和思維方式的不同。作為職場中人，世界觀往往較為接近，但是思維方式卻有很大的不同。因此，選擇思維方式相近的人員組成的團隊，協(xié)作效率最高、溝通成本最低、團隊穩(wěn)定性也最好。

  HBDI模型是赫曼國際集團的創(chuàng)始人及CEO，奈德·赫曼提出的一種全腦測評工具。主要內容是通過模擬大腦運行機制，正確了解自己和周圍的人思維方式，從而在職場中找到正確的方向和合適的路徑。

  營銷人員對于自律、溝通能力和團隊協(xié)作能力要求很高，既要求個人內在心思縝密，頭腦靈活，又必須具有良好的社交能力和洞察力，簡而言之就是“個性很強、但又要善于相處”。HBDI模型通過四個象限分別勾勒出不同性格、能力和人生觀的個性特征和思維偏好，從而清楚的給候選人進行歸類，并且通過定性清楚地看到候選人的優(yōu)勢和短板。更重要的是，HBDI模型可以較好地讓部門領導清楚的認識團隊成員的特點、優(yōu)勢和短板；建立思維方式相似、性格特征互補、的多樣化“全腦隊伍”，從而來改善團隊合作效率，提升整體工作績效。

  因此該模型的測評應該從企業(yè)內部的各部門領導開始，首先掌握了現(xiàn)有人員、團隊、領導的HBDI模型。再對應聘人員進行測試，通過測試結果找出相互匹配的候選人，進入企業(yè)，降低了因為思維方式沖突而造成的人才離職現(xiàn)象。

• 職業(yè)人格匹配（DISC模型）：在過往的招聘經歷中，我的那位朋友經歷了幾起由于性格不合而離職的典型案例。因此我建議她試一試DISC職業(yè)人格測驗。DISC是國外企業(yè)廣泛應用的一種人格測驗，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。包含了四個中職業(yè)人格特質，I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Compliance（服從性）。

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